Bokt.nl

Kairos schreef:

Staat er iets in je contract en/of taakfunctieomschrijving?

Maflinger_S schreef:

Los van de vraag of je dit verplicht bent, dat ligt aan wat er met jou is afgesproken in je arbeidscontract, zou ik een trainingsdossier gaan bijhouden aan de hand van de job description en de bijbehorende competenties, zodat jullie kunnen zien waar de focus op moet liggen en kunnen bijhouden of er (voldoende) vooruitgang wordt geboekt. Alleen op grond van feiten zou je eventueel kunnen gaan roepen dat dit ‘m niet wordt.

Mungbean schreef:

Heldere taakonschrijving bieden inderdaad. Wekelijks beoordelen en daar met de leidinggevende over spreken als het duidelijk niet naar verwachting gaat.
Een discussie over „ik vind“ loopt altijd dood.

Als hij duidelijk gebrek aan wederzijds respect laat zien dan is dat sowieso iets wat je gelijk moet aankaarten.

Je hoeft geen vrienden te zijn om toch samen te kunnen werken. Ik heb met mannen gewerkt die liever niet met mij (vrouw) wenste te spreken, maar zolang het werk gewoon gedaan was kon me dat weinig boeien. Wel moet je dat heel helder maken aan de laag die boven je zit zodat het niet op je eigen bord terecht komt uiteindelijk. Een van die mannen werd door dat gedrag uiteindelijk ook negatief beoordeeld en is weggegaan.
Ik heb nooit het conflict gezocht, gewoon zakelijk medegedeelt dat X documenten niet direct aan mij toe wenst te sturen.

Gini schreef:

TS beseft zelf dat ze geen opleider is. En dat ze bevooroordeeld is.
Een maand lang een foutendossier bijhouden gaat geen zoden aan de dijk brengen in dit geval. Confirmation bias gaat dan te hard spelen.
Ik zou het gesprek aangaan met de leidinggevende dat jij jezelf in heel veel rollen ziet en die rollen nu ook al opneemt, maar dat opleider daar voor iedere partij best geen van is.

Neonlight schreef:

Heb je geen evaluaties over het inleertraject met zijn of jouw leidinggevende?
Hier is het normaal bij iedereen die ingeleerd wordt, iedere paar weken een evaluatie met degene die ingeleerd wordt plus degene die die persoon inleert. En dan worden er ook de angels naar boven gehaald en doelstellingen gezet voor de volgende weken.

zorro schreef:

Begrijp ik het goed dat er geen leidinggevende is met wie je dit kunt bespreken? Want als een van mijn collega’s iemand op moet leiden en dat gaat niet goed, dan heb ik daar als werkgever niets aan. De opleiding en dus het doel word niet behaald, waarschijnlijk zijn beide werknemers gefrustreerd en dus minder gemotiveerd, ik zou dat wel willen weten. Ik zou dan iemand anders laten opleiden, en als dat ook zo uitwerkt, een andere beslissing nemen. Dus dit moet toch ergens hogerhand terecht komen lijkt me.

Mungbean schreef:

Ik sluit me bij Ibbel aan.

Wel zou ik nadenken of je de deur naar iemand opleiden helemaal wilt sluiten of dat je specifiek wilt aangeven dat het op dit moment in deze setting niet lukt.
Het communiceren dat iemand opleiden niet in jouw competentiebereik zit sluit mogenlijk iedere verdere groei automatisch uit. Maar misschien is dat ook in orde voor jou.

ruitje schreef:

Ik bekijk dit heel anders.

Als een medewerker naar mij toe komt en zegt: ik wil een deel van mijn taak niet uitvoeren. Dan denk ik: wat een beroerde medewerker, die gaat eruit. Of: wat zonde, dit is een goede medewerker, hoe kan ik diegene helpen dit wel te leren.

Als dit wel in je taakfunctie omschrijving staat en je wil dit niet doen, KAN dit voor jou onprettig worden.

Dan draait deze hele situatie om en ben jij degene die straks zich moet gaan verantwoorden. Je moet de bal terug leggen bij het bedrijf/je leidinggevende.

2 dingen vallen mij op:
1: je bent niet betrokken in het proces. Er lijkt vooraf niet met jou overlegd te zijn in wie je moet opleiden/wat voor competenties jouw collega moet hebben. Hoe kan jij dan opleiden? Opleiden is op dit moment voor jou dus onmogelijk om te doen.

2: Er is geen ruimte binnen jouw huidige caseload om op te leiden, dit levert fouten op die het bedrijf veel geld kosten en daar voel jij je verantwoordelijk voor. Opleiden is voor jou op dit moment dus onmogelijk om te doen.

Ik zou bovenstaande 2 punten op de mail zetten en wat betreft punt 1 en 2, dit blijven melden. Bijvoorbeeld door alles bij te houden en een 2 wekelijkse update te sturen.

Als een leidinggevende een update krijgt met: deze week 1000 euro verloren omdat zus en zo dan pas komen ze in actie
... en zeer onpopulaire mening: laat dat dan ook maar gebeuren, dus niet alles rechtbreien want dan zijn de consequenties nog niet zichtbaar.

Maak het het probleem van het bedrijf en niet jouw probleem